Tím, jak postupem času vzrostly nároky na pracovní sílu, narostla na významu komplexní oblast personalistiky. Pro tu se v praxi vžil termín personální poradenství a zahrnuje širokou škálu personálních činností, jako je například výběr nových zaměstnanců, jejich adaptace, vzdělávání, hodnocení produktivity práce, systém odměňování a zaměstnaneckých benefitů nebo dokonce i outplacement.
Odkud se vzalo personální poradenství
Počátky personálního poradenství lze vysledovat v druhé polovině 19. století ve Spojených státech amerických. Úzce se týká průmyslové revoluce, kdy došlo ve světě k zásadním společenským, kulturním, ekonomickým a politickým změnám. Mezi průkopníky patří Charles T. Sampson. Americký průmyslník nechal v roce 1870 reorganizovat výrobní proces ve svém obuvnickém závodě, aby umožnil zaměstnávání nekvalifikované čínské pracovní síly. Získané zkušenosti si nenechal jen pro sebe, nýbrž je šířil dál, aby jej mohli aplikovat i ostatní podnikatelé. K rozvoji personálního poradenství na území USA přispěla snaha o zvyšování produktivity a efektivnosti továrny a dílny včetně odstranění zmetkovitosti a snížení výrobních nákladů.
Role personálního poradce
Roli personálního poradce můžeme v zásadě rozdělit na obsahovou a procesní, přičemž první z nich odpovídá staršímu pojetí poradenství, zatímco role procesní staví na participativním poradenství. Při aplikaci obou metod hraje zásadní úlohu klient a jeho zapojení v celém procesu. Z tohoto důvodu by si měly obě strany dopředu ujasnit, jaká role personálního poradce bude nejvhodnější. Klient, kterého bude pouze zajímat, co je třeba změnit, pravděpodobně sáhne po poradci v roli obsahové (v praxi se můžete setkat i s termínem “expertní role”). Poradce v roli procesní zase využijí zákazníci, kteří se zajímají také o způsob provedení změny. V tomto případě představuje personální poradce hybnou sílu změn. Klientovi nenabízí jen své znalosti, ale také navrhuje metody, jež jsou ke změně potřeba. Vždy však platí zásada, že znalost struktury poradenského procesu je pro poradce základem a pro klienta prospěšným vodítkem.
Interní vs. externí personální poradenství
Interní poradci mají výhodu v tom, že lépe znají interní, podnikové procesy. Mohou nabídnout bohaté a specifické zkušenosti, které v podniku dlouhodobě vznikaly. Jejich pověření řešením problému může být nejen mnohem rychlejší, jelikož se zkracuje doba hledání vhodného externího poradce. Z těchto důvodů je najímání interního poradce také zhruba o 30 % až 50 % levnější, než je tomu u poradců externích. Externí personální poradce zase zkrátka do firmy “vidí” a není zatěžkán minulostí. Dá se říct, že interní poradenství dále přispívá k využívání vlastních znalostí, které mají pro úspěch organizace strategický význam, systematicky je zpracovává a šíří do různých oblastí organizace.
Bylo by však velkou chybou spoléhat se jen na vlastní zdroje. Interní poradci se často musí potýkat s kritikou (částečně oprávněnou, částečně neoprávněnou), že jim chybí nezávislost a objektivita. To externí personální poradenství je očištěné od vlivu firmy a může si dovolit být ve svých závěrech mnohem odvážnější. Předtím, než se rozhodnete využít služeb externí společnosti, mějte na paměti, že míra využívání služeb externích personálních poradců se mění organizaci od organizace. Závisí na její velikosti, hodnotách, strategii, kultuře, ale i na dalších faktorech. Externí poradenské služby se nejčastěji zaměřují na následující faktory:
analýza pracovních míst,
analýza schopností pracovníků a jejich využití,
personální plánování,
získávání a přímé vyhledávání pracovníků,
výběr pracovníků,
motivace a odměňování (mzdová agenda, benefity),
vzdělávání a trénink pracovníků,
bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
péče o pracovníky,
uvolňování pracovníků,
analýzy a prognózy (výzkumná činnost), průzkumy, expertizy,
audity a podobně.
Výše uvedený výčet nejpravděpodobněji ilustruje možnosti uplatnění personálních poradců. Jak vidno, není toho málo a klade na personální poradce zvýšené nároky, protože výčet je utvořen logicky a v maximálním rozsahu. V praxi se pak obě metody kříží, aby se došlo k nejoptimálnějšímu řešení.
