Každou společnost tvoří lidé, a proto je extrémně důležité, jaké zaměstnance si do své firmy vybereme. Nejedná se jen o kvalifikační požadavky a délku praxe. Rozhodující je, jak nový kolega zapadne do stávajícího týmu a jak rychle se adaptuje na nové podmínky. V tomto ohledu má HR oddělení svou nezastupitelnou roli, neboť právě oni za nábor zaměstnanců zodpovídají. Vybrat budoucího kolegu mohou z interních zdrojů, případně se otevřít světu a zabrousit na pracovní trh. Obě metody mají své klady a zápory, a proto si v dnešním článku vysvětlíme rozdíly mezi interním a externím náborem zaměstnanců.
Interní nábor
Základní pravidlo praví, že při interním náboru zaměstnanců si vybírají personalisté z řad pracovníků, kteří již figurují na výplatní pásce dané firmy. Při tomto procesu nepřichází do organizace žádná nová pracovní síla, pouze dochází k jejímu přeskupení. Interní nábor působí blahodárně na motivaci pracovníků, neboť vidí, že se mohou reálně posunout na vyšší pozici a prokázat na novém místě své znalosti a dovednosti. Sebedůvěru posiluje také fakt, že vedení tímto krokem ukazuje, jak svým zaměstnancům věří. Také většina pracovních týmů lépe přijímá člověka, kterého již znali jako svého kolegu. HR oddělení používá při interním náboru řadu nástrojů, přičemž mezi ty nejfrektovanější patří:
Povýšení,
Interní reklama,
Převod zaměstnanců,
Zaměstnanost bývalých zaměstnanců,
Zaměstnanci najatí dříve na základě smlouvy nebo na částečný úvazek,
Zaměstnanci v důchodu.
Externí nábor
Jedná se o nejrozšířenější formu náboru zaměstnanců. Firmy tímto procesem hledají talenty mimo okruh svých pracovníků. Oproti internímu náboru je zdlouhavější a finančně náročnější, na druhou stranu se společnosti neomezují jen na své zaměstnance a mohou si vybírat z rozsáhlého seznamu možných kandidátů. Existuje tak větší pravděpodobnost, že si vyberou ideálního zájemce, který zcela odpovídá požadavkům. Nový zaměstnanec navíc nebude zatížen pracovními stereotypy, jež v organizaci panují i léta a přinese nový pohled (tzv. out of box). Na druhou stranu bude potřeba budoucího kolegu řádně zaškolit a seznámit ho s firemní kulturou. Některé firmy to řeší přidělením tzv. buddyho (zkušenějšího kolegu, který je v začátcích nováčkovi po ruce a vše mu vysvětlí). Pakliže se společnosti rozhodnou pro externí nábor zaměstnanců, nejčastěji k tomu použijí:
Portály pracovních míst,
Veletrhy pracovních příležitostí a semináře,
Zaměstnanecké burzy,
Čekací seznamy,
Odkazy a doporučení,
Pracovní poradenství,
Přímé vstupy,
Reklamy na noviny, časopisy a webové stránky atd.
Rozdíly mezi interním a externím náborem zaměstnanců
Jedním ze základních rozdílů mezi oběma nábory je rychlost. V případě, kdy firma neloví ve vlastních řadách, je celý proces mnohem delší, protože zahrnuje fáze, jako je reklama a podávání žádostí, prověřování žádostí, krátký seznam, provádění zkoušek a pohovorů, výběr, umístění, testování apod. Z tohoto důvodu je externí nábor zaměstnanců také výrazně dražší. Další rozdíl spočívá v přístupu. Při hledání pracovní síly z vlastních zdrojů hrají důležitou roli pracovní výkony a zásluhy. V praxi se občas používá termín “Za zásluhy cum seniority”. U externího náboru jsou klíčové schopnosti, dovednosti, kvalifikace a délka praxe. Zapomínat nesmíme ani na reference, jež neznámého kandidáta alespoň v základních rysech představí nové společnosti (přečtěte si náš článek “Reference jako důležitá součást náboru pracovníků”).
