Nastupující trendy v oblasti recruitmentu

Recruitment prochází nepřetržitým procesem vývoje. HR specialisté napříč celým spektrem stále hledají nové způsoby, jak nábor nových zaměstnanců zlepšit tak, aby byl efektivnější, rychlejší a levnější. Tím, jak se mění potřeby jednotlivých firem v závislosti na aktuální situaci, mění se práce i samotných personalistů. Proto je důležité sledovat nastupující trendy v oblasti recruitmentu, neboť vhodně zvolené metody náboru pomohou nalézt kvalitní zaměstnance, kteří jsou svými schopnostmi přínosem pro každou společnost a zajistí její dlouhodobou konkurenceschopnost na trhu.

---

Důraz na schopnosti

Jedním z nastupujících trendů v oblasti recruitmentu je kladení důrazu na uchazečovy schopnosti. Do pozadí se tak dostávají tzv. tvrdé dovednosti (hard skills) včetně formálního vzdělání, které patřilo dlouhá léta k základním požadavkům u každé pracovní pozice. Pro tuto novou metodu se vžil název Skills-based hiring. O ní blíže píšeme v článku “6 tipů, jak získat zaměstnance”. Je příznačné, že důraz na schopnosti začaly klást jako první velké technologické firmy, jež jsou přirozeným leaderem v oblasti inovací a implementaci nových způsobů. Například Apple nebo Google u svých pracovníků již netrvají na vysokoškolském vzdělání, což potvrzuje i studie Stack Overflow, podle které tvoří samouci přibližně 50 % softwarových vývojářů.

Soft skills

Zatímco tvrdé dovednosti v případě recrutmentu postupně ustupují do pozadí, současným i budoucím trendem jsou soft skills. Je to logické, protože s rychlým vývojem technologií začala růst poptávka po měkkých dovednostech, které se na rozdíl od hard skills nedají automatizací tak snadno nahradit. Přitom právě automatizace je nejrychleji se rozvíjejícím segmentem. Podle americké konzultační společnosti McKinsey bude v Austrálii do osmi let 25-46 % současných pracovních činností plně automatizováno. Z těchto důvodů hledají personalisté při recruitmentu u zájemců o zaměstnání vlastnosti, jako je empatie, komunikace, navazování vztahů či schopnost spolupráce.

Zapojení umělé inteligence do recruitmentu

Ačkoliv by se mohlo na první pohled zdát, že umělá inteligence (AI) nahradí pozici náboráře, ve skutečnosti mu pomůže k tomu, aby byl recruitment efektivnější. Na rozdíl od personalistů AI nedokáže hodnotit osobní sympatie či antipatie k jednotlivým uchazečům a tak se dokáže vyhnout zkreslení a předsudkům včetně známého halo efektu a ďáblova efektu. Odpadnou tak problémy s věkem (typicky názor, že starší člověk nezapadne do mladého kolektivu), s mladými ženami (mladá žena zcela jistě brzy odejde na mateřskou dovolenou) apod.

Umělá inteligence však pomůže náborářům i v mnoha jiných ohledech. Například při porovnání a screeningu přijatých životopisů. AI bude schopna vyselektovat stovky CV za jednotku času dle nejrůznějších parametrů hledání a vyhodnocování. Díky strojovému učení dokáže nahradit selhání jednoho systému jiným postupem.

Tím však možnosti umělé inteligence zdaleka nekončí. AI lze použít na zdlouhavé manuální procesy během recruitmentu. Jedná se například o zapojení chytrých chatbotů, kteří za HR specialistu vyřídí nejčastější dotazy uchazečů. Chatbot také bude do určité míry sloužit jako průvodce výběrového řízení pro zájemce o zaměstnání. Cílem je, aby si kandidáti odnesli z výběrového řízení pozitivní zážitek bez ohledu na to, zda byli na pracovní pozici přijati.

Employer brand

Employer brand neboli značka zaměstnavatele je velké téma, protože na dnešním trhu práce panuje velká konkurence a přesvědčit kvalitní zaměstnance, aby pracovali právě pro Vaši společnost je schopnost, která odděluje úspěšné firmy od těch neúspěšných. Zejména mladé generaci není lhostejné, jakou má jejich zaměstnavatel pověst a podle studie, která před několika lety proběhla ve Velké Británii, chce plných 42 % uchazečů pracovat pro firmu, jež má pozitivní dopad na svět. Další studie prokázala, že kvalitní employer brand zvyšuje nábor kvalifikovaných zaměstnanců o 50 %, a přesto tyto firmy platí za recruitment o polovinu méně.

Recruitment a analytika

Efektivní nábor je věda a schopnost vyhodnocovat data bude stále důležitější. Již dnes personalisté zjišťují pomocí deskriptivní analytiky jaké jsou zdroje návštěvnosti kariérních stránek, sledují statistiky zveřejněných pracovních inzerátů (počet zobrazení, počet odeslaných CV apod.) nebo vyhodnocují aktivity zaměstnanců při sdílení pozic a doporučování kandidátů. Deskriptivní analytika je mocný nástroj, který pomáhá HR specialistům vytvořit co nejefektivnější obsah. Avšak i zde dochází k postupnému přechodu k prediktivním analýzám, jež dávají odpověď na základní otázku “Proč?”.