Česká republika se dlouhodobě potýká s nízkou mírou nezaměstnanosti a nedostatek pracovníků zatím zcela nevyřešili ani příchozí uprchlíci z Ukrajiny. Na HR oddělení to klade vysoké nároky, protože personalisté musí vymýšlet stále nové způsoby, jak potenciálního zaměstnance zaujmout a přesvědčit ho, aby šel pracovat právě do jejich firmy. Proto je až s podivem, že i v této situaci dělá řada HR specialistů při náboru zaměstnanců stále stejné chyby, které se v dnešní době považují za již překonané. Abyste nastartovali své personální procesy tím správným směrem a vyvarovali se zbytečných chyb, ukážeme Vám v dnešním článku, kterým praktikám se při náboru zaměstnanců raději vyhnout.
Nejčastější chyby při náboru zaměstnanců
Špatně napsaný inzerát. Mějte na paměti, že Vámi sestavený inzerát je prvním komunikačním kanálem, který představuje Vaši firmu potenciálním zaměstnancům a přímo tak ovlivňuje kvalitu uchazečů. Proto je už v této fázidůležité nic nepodcenit. Kvalitní kandidáty spolehlivě odradí nekonkrétní informace, ze kterých se nedozví, čím se lišíte od konkurence a proč by měli reagovat zrovna na Vaši nabídku.
Pomalá komunikace. Žijeme ve zrychleném světě a organizace, které se tomu nepřizpůsobí mohou čekat komplikace. Pakliže si dáváte s odpovědí možnému kandidátovi na čas, vystavujete se riziku, že dotyčný zájemce upřednostnil flexibilnější přístup u Vaší konkurence a v této fázi ho jen těžko budete přemlouvat, aby šel pracovat do Vaší firmy.
Absence zamítavých odpovědí. I zamítnutí je odpověď a ve slušné společnosti je dobrým zvykem odpovídat všem, tedy i nevyhovujícím kandidátům. Přesto se jedná o častý nešvar, neboť mnohé firmy si neuvědomují, že neposkytnutím odpovědi dělají v oblasti Employer Brandu své společnosti medvědí službu. Chápeme, že při rozsáhlejším náboru zaměstnanců je časově i organizačně náročné odepisovat každému uchazeči, ale alespoň v případě nevhodných zájemců lze nastavit automatické emaily.
Mlžení kolem peněz. Dalším evergreenem pracovních inzerátů je neuvádění mzdy. Přitom se jedná o zásadní faktor, podle kterého se zájemci rozhodují, zda na nabídku odpoví či nikoliv. Pakliže nechcete uvádět konkrétní částku, zadejte alespoň platové rozmezí. Snad netřeba dodávat, abyste se vyhnuli záměrnému zkreslování. Možná tak dostanete více lidí na pohovor, ale v konečném důsledku si nijak nepomůžete.
Příliš dlouhé výběrové řízení. Samozřejmě záleží na pozici, která je obsazována, ale obecně lze konstatovat, že by výběrové řízení nemělo být delší než dvě kola. Pakliže jste si vyčlenili na nábor zaměstnanců delší termín než měsíc, dejte to dopředu všem zájemcům vědět a jednotlivé kroky výběrového řízení stručně vysvětlete.
Plané sliby. Staré přísloví praví, že “slibem nezarmoutíš”. To je sice pravda, ale v praxi důrazně doporučujeme neslibovat nic, o čem víte, že to nemůžete či nechcete splnit. Týká se to například různých benefitů, odměň, příplatků apod. Česká republika je malý rybník a můžete si být jistí, že pověst o Vašem neseriozním chování brzy překročí práh Vaší firmy a dozví se o něm budoucí uchazeči.
Vyhněte se klišé. Styl náboru zaměstnanců se dynamicky mění a co platilo před pár lety, dnes již neplatí. Jedná se například o soubor otázek, který měli personalisté připravený. Zájemci o práci se na ně naučili podle šablony odpovídat. Dnes jsou dotazy typu “Proč bychom si měli vybrat zrovna Vás?” zcela out a o motivaci daného kandidáta nic nevypovídají.
Pohovor je dialog. Ačkoliv se pohovor obvykle odehrává v sídle firmy a přítomní jsou kromě HR pracovníka například budoucí nadřízený nebo manažer firmy, personalista by nikdy neměl zapomínat na fakt, že jsou obě strany rovnocenné a rozhovor má být veden formou dialogu. Zapomeňte na smršť otázek a dejte prostor také uchazeči.
Bazírování na titulu. Dnes už není formální vzdělání tak důležité jako před lety a zásadní roli hrají skutečné dovednosti. Za nepružný přístup při náboru zaměstnanců částečně mohou také předsudky, protože například dobrý programátor nemusí být jen absolvent vysoké školy, ale může se jednat o maminku na mateřské dovolené či důchodce, který se naučil programovat až v pokročilém věku.
Interní zdroje. Mnoho společností má stále zafixováno, že nábor je pouze o nových lidech a ignoruje stávající zaměstnance. To je velká chyba, neboť často se chtějí i interní pracovníci posunout v rámci firmy na jiné pozice, přičemž nemusí jít jen o vertikální posun od juniorních směrem k seniorním.
