S přílivovou vlnou uprchlíků, jež Česká republika přijala v reakci na ruskou invazi na Ukrajinu, vyvstala potřeba zajistit těmto lidem zaměstnání na našem trhu práce. Situaci dlouho komplikovala složitá administrativa, neboť napadená země není členem Evropské unie a zaměstnávání Ukrajinců bylo po administrativní i právní stránce velmi složité. Nyní mají tito cizinci volný vstup na český pracovní trh, čehož se jednotlivé společnosti snaží využít, neboť válečný konflikt přišel ve chvíli, kdy se naše země potýká s rekordně nízkou nezaměstnaností. Zatím jsou nejpoptávanější dělnické a řemeslné profese, avšak lidé chybí napříč sektory i regiony. Bohužel současná situace uprchlíků je značně chaotická a mnoha firmám komplikuje zaměstnávání Ukrajinců fakt, že tito pracovníci obdrželi povolávací rozkaz a musí se vrátit do své vlasti. Jak v takovém případě postupovat si rozebereme v dnešním článku včetně toho, jak se na tuto situaci dívá česká legislativa.
Ukrajinci a mobilizace
Na začátku je nutné podotknout, že většina Ukrajinců, jež chtěla bránit svoji domovinu, se zapojila do bojů již na začátku konfliktu a nečekala na povolávací rozkaz. Z údajů ukrajinské strany vyplývá, že zatímco na začátku války figurovalo v barvách napadené země cca 250 000 mužů a žen, dnes činí jejich poměr plných 700 000 Ukrajinců. Do zbraně je povolán každý muž ve věkovém rozmezí 18-60 let, který je schopný mobilizace. Vyhýbání se povolávacímu rozkazu je pak kvalifikováno jako trestný čin, za nějž hrozí i odnětí svobody a propadnutí majetku. To s sebou nese výrazné problémy při zaměstnávání Ukrajinců na českém území, protože se tak začíná rozplývat původně optimistická představa, že váleční uprchlíci doplní zoufalý nedostatek lidí na tuzemském trhu práce.
Jak se na to dívá česká legislativa?
V prvé řadě je nutné uvést, že český zákoník práce (konkrétně se vychází ze zákona č. 262/2006 Sb.) s možností mobilizace cizích státních příslušníků pracujících na území České republiky nepočítá a nijak konkrétně tuto situaci neupravuje. Většina právníků (včetně oficiálního stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí) se shoduje na tom, že lze tento případ zařadit mezi tzv. jiné důležité osobní překážky v práci týkající se osoby zaměstnance dle ustanovení § 199 odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení je jakousi “pojistkou” § 191 zákoníku práce, který vyjmenovává konkrétní překážky v práci (jako je například mateřská a rodičovská dovolená, pracovní neschopnost atd.).
Překážka v práci při zaměstnávání Ukrajinců
Z legislativního pohledu se tedy jedná o překážku v práci na straně zaměstnance. Aby byla dodržena litera zákona, musí pracovník tuto skutečnost zaměstnavateli prokázat. Z důkazního hlediska doporučujeme písemnou formu (v ideálním případě předložit originál povolávacího rozkazu nebo alespoň jeho kopii). V takovém případě vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno, avšak bez nároku na náhradu mzdy. Na té se samozřejmě může se zaměstnavatelem domluvit, i když zákonnou oporu v této situaci nemá.
Ukončení pracovního poměru
Zaměstnavatel může se zaměstnancem ukončit pracovní poměr z několika zákonných důvodů. Tím prvním může být fakt, že ukrajinský pracovník nedoložil povolávací rozkaz a bez vědomí svého zaměstnavatele odjel zpět do vlasti. V této situaci lze hovořit o neomluvené absenci, jež umožňuje okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď.
Méně závažné porušení pak představuje případ, kdy zaměstnanec doloží povolávací rozkaz opožděně. Opožděné dodání potřebných dokladů obvykle nevede k ukončení pracovního poměru, ale firmy by se měly při zaměstnávání Ukrajinců mít na pozoru, situaci na východě Evropy pečlivě sledovat a svých pracovníků se aktivně ptát na aktuální situaci, aby poté nebyly náhlým odjezdem svých zaměstnanců překvapeny a mohly na nové skutečnosti flexibilně reagovat.
Mezi další výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele můžeme jmenovat:
Den, kterým skončil Ukrajincům jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.
Den, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky.
Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.
Všechny tři výše uvedené body vychází z ustanovení § 48 odst. 3 Zákoníku práce. Rozvázat pracovní poměr může samozřejmě také zaměstnanec, nebo se na ukončení spolupráce mohou dohodnout obě smluvní strany.
Závěrem
Žijeme v nelehké době, která zaměstnávání Ukrajinců ještě ztěžuje. Nejhůře na tento konflikt doplatili ukrajinští muži v produktivním věku, kteří legálně pracovali v tuzemsku již před válkou a nyní se musí vrátit do své domoviny bránit vlast. To znamená výrazný odliv pracovní síly zejména ze sektorů stavebnictví a průmyslu, kterou zatím nemá kdo nahradit.
