Při výběru nových zaměstnanců zkoumá HR oddělení společnosti, jaké má uchazeč o zaměstnání předpoklady pro úspěšné vykonávání pracovní činnosti na dané pozici. Oblíbenou metodou personalistů je Assessment centrum (zkráceně AC). V rámci AC se hodnotí kandidátovy komunikační schopnosti, schopnost práce pod tlakem nebo schopnost pracovat v týmu. O AC jsme podrobně psali v článku “Assessment centrum jako součást náboru”. Z této metody se vyvinulo Development centrum (DC), které jde více do hloubky a prověřuje nejen osobnostní předpoklady, nýbrž se zaměřuje i na důležité kompetence, jimiž by měl zaměstnanec disponovat. DC se obvykle specializuje na klíčové pracovníky firmy.
Co je to Development centrum?
Jedná se o diagnostickou metodu používanou u interních zaměstnanců. Jejím cílem je identifikovat aktuální úrovně rozvoje kompetencí pracovníků, posoudit potenciál a identifikovat vzdělávací potřeby. K hodnocení zaměstnanců používá Development centrum modelové situace (individuální i skupinové), psychodiagnostické metody, případně sociometrii. Absolventi DC simulují reálné problémy v konkrétních situacích, přičemž jejich chování a reakce vyhodnocují vyškolení assesoři podle předem stanovených kritérií. Development centrum slouží k tomu, aby se posoudily aktuální znalosti, dovednosti a kompetence zaměstnance a zejména jejich možný rozvoj, profesní a osobnostní růst daného jedince a růstový potenciál.
Tři strategie Development centra
V odborné literatuře se rozlišují tři následující strategie:
Identifikační strategie. Tato strategie je zaměřena na zaměstnance s vysokým rozvojovým potenciálem, kteří jsou schopni firmě generovat největší zisky. Ve své podstatě identifikuje elitní skupinu pracovníků, kterým by se měl dostat speciální přístup. Také je kratší než ostatní strategie, což se příznivě odráží do finančních nákladů. Z tohoto důvodu se těší mezi organizacemi velké oblibě, nicméně kritici jí vyčítají elitářství a demotivaci u neúspěšných účastníků. Proto se v praxi nejčastěji kombinuje s diagnostickou strategií.
Diagnostická strategie. Na rozdíl od identifikační strategie se orientuje především na analýzu silných a slabých stránek účastníka. Tato metoda bývá někdy označována za development centrum “třetí generace”. V rámci diagnostické strategie simulují účastníci konkrétní problémy z “reálného života”. Po každém úkolu dostávají zpětnou vazbu, přičemž je pozornost věnovaná zejména kontrole a následnému mentoringu.
Rozvojová strategie. Primárním cílem je přinést změnu v chování účastníka, proto se u rozvojové strategie pracuje rovnou s rozvojem kompetencí. Opět zde probíhají simulace spojené s okamžitou zpětnou vazbou. Zaměstnanec tak má možnost rychle reagovat a určit hlavní příčiny problémů, které mu zabraňují v podání optimálního výkonu. Při aplikaci rozvojové strategie je důležité, aby se účastník cítil bezpečně a jeho chyby nebyly vnímány v negativních souvislostech. Naopak mají být viděny jako příležitost pro zlepšení.
Kdy je vhodné DC implementovat
Development centrum je vhodné začlenit do personálních činností například když:
Organizace uvažuje o přípravě systematického rozvoje vybraných pracovníků. V této souvislosti je na místě uvést Talent Management, který s rozvojem zaměstnanců (talentů) úzce souvisí.
Firma se rozhodne změřit efektivitu vzdělávání, ať už současného, nebo budoucího. Před zavedením Development center bylo vyhodnocování této efektivity diskutabilní, protože mnoho společností jen spoléhalo na vyplněné dotazníky účastníků či závěrečnou zprávu lektora, což se v praxi ukázalo jako málo účinné.
Společnost zvažuje individuální rozvoj žádoucích kompetencí. Týkat se může jednotlivců i malých skupin (například skupinový koučink). Kompetence se mohou rozvíjet formou poradenství, mentoringu, zakázkových či otevřených kurzů.
Zaměstnavatel si uvědomuje potřebu interní personální rezervy, případně potřebuje tuto rezervu prověřit. Mít dostatečné lidské zdroje se ukazuje nutné hlavně v případech, kdy kolísá personální stav (období dovolených, chřipková období atd.).
Organizace nominovala do vedoucích pozic nové pracovníky a chce je podpořit v rychlejší adaptaci.
Rozdíly mezi AC a DC
Jak již bylo zmíněno v úvodu, Development centrum se vyvinulo z Assessment centra, a proto zde najdeme mnoho podobností, nicméně je důležité obě metody rozlišovat. DC a AC se liší zejména:
V oblasti využití. DC se specializuje na zjišťování rozvojových potřeb u klíčových zaměstnanců. Získaná data pak slouží především k nastavení individuálních rozvojových plánů jednotlivých pracovníků. Oproti tomu jsou AC využívána při náboru nových zaměstnanců.
Ve skupinách, na které jsou zaměřeny. Development centrum je určeno pouze pro interní pracovníky, zejména ty, kteří jsou pro firmu klíčoví. V praxi jej nejčastěji absolvují manažeři nebo zaměstnanci zařazení do různých kariérových plánů. Pro AC je typické, že se ho účastní i externí kandidáti na určité pracovní pozice ve firmě.
Ve způsobu práce s výstupy. Zatímco v Assessment centru slouží výstupy pro posouzení pracovní způsobilosti pro určitou pracovní pozici, u Development centra se používají k sestavení individuálních plánů rozvoje. Ve druhém případě jsou s výsledky účastníci často seznámeni, protože tvoří základ pro koučing nebo pro lepší poznání sebe sama. U AC toto neplatí, feedback je poskytován pouze přijatým uchazečům, a to jen v málo kterých případech.
Přístupem. DC si zadávají organizace, aby své pracovníky ještě zdokonalily a tím zvyšují jejich cenu na pracovním trhu. Dá se tedy říct, že prostřednictvím Development centra ukazují zaměstnancům, jak jsou pro ně důležití. Manažeři v Assessment centrech jen ověřují pracovní způsobilost a kladou velký důraz na dobrou prezentaci svého zaměstnavatele. Vůči uchazečům o zaměstnání zaujímají neutrální postoj a neposkytují jim průběžnou zpětnou vazbu.
